企业影响绩效的因素有哪些啊？

1. 企业影响绩效的因素有哪些啊？

2. 企业影响绩效的因素有哪些啊?

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
1、员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；
2、外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；
3、内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；
4、激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性。激励效应是主观因素，是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

扩展资料：
企业的绩效考核需遵循的制定原则：
1、清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
2、量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
参考资料来源：百度百科-绩效

3. 企业影响绩效的因素有哪些啊？

影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
1、员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的；
2、外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的；
3、内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约；
4、激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性。激励效应是主观因素，是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。

扩展资料：
企业的绩效考核需遵循的制定原则：
1、清晰的目标。对员工实行绩效考核的目的是为了让员工实现企业的目标和要求，所以目标一定要清晰。要什么，就考核员工什么。
2、量化的管理标准。考核的标准一定要客观，量化是最客观的表述方式。很多时候企业的绩效考核不能推行到位，沦为走过场，都是因为标准太模糊，要求不量化。
3.良好的职业化的心态。绩效考核的推行要求企业必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化的素质。事实上，优秀的员工并不惧怕考核，甚至欢迎考核。
4.与利益、晋升挂钩。与薪酬不挂钩的绩效考核是没有意义的，考核必须与利益、与薪酬挂钩，才能够引起企业由上至下的重视和认真对待。
5.具有掌控性、可实现性。绩效考核是企业的一种管理行为，是企业表达要求的方式，其过程必须为企业所掌控。
参考资料来源：百度百科-绩效

4. 哪些因素影响员工绩效

 哪些因素影响员工绩效
                       　　绩效考核旨在激发员工的积极性、创造性，促进员工素质的提高，那么哪些因素影响员工绩效呢?一起来看看!
    
         
        　　1、员工个人的兴趣 
       　　俗话说，兴趣是最好的老师。若员工对于所从事的工作十分感兴趣，便必然动力十足，做起事来事半功倍;相反，当员工对手中工作缺乏兴趣，工作效率势必低下，员工个人便缺乏创新精神。
        　　2、员工与岗位适应性 
       　　在企业当中，每位员工性格迥异。一些人性格外向，人际关系良好，善谈好动，非常喜欢将自己的想法分享出来;而有些人内向，喜欢独立思考工作中的问题，表现出安静沉稳的特点。企业要做的是尽可能地把他们安排到与自己性格相近的岗位中，精细工作让相对内向的员工来做，需要商讨、外派的工作尽可能让外向员工试做等，这样人尽其才的安排才能使员工能力发挥到最大。
        　　3、员工内心的公平感、认同度 
       　　根据亚当斯公平理论，员工会经常性将自己所得和他人比较。若自身所得低于其他员工所得，往往会引发不公平情绪。作为企业而言，应及时通过适当方式主动与员工沟通，让他们理解所得与所付出是成正比的，以此减少员工内心的不公平感。
        　　4、形成合理的绩效考核体系 
       　　完善、健全的绩效考核体系是关键，要通过形成适应企业的.绩效考核体系来稳定公平，否则，考核体系的建立只会成为企业正常管理的干扰项。
        　　5、建立科学的激励机制 
       　　精神激励体现在企业对员工所提供的升迁、培训机会及口头表扬等;物质激励为企业通过福利及薪资等来激发员工的工作热情。因此，制定科学的激励机制对于企业来说至关重要，它能够在很大程度上影响员工工作积极性，并波及到员工绩效。另外，不论是精神极力还是物质激励，都要坚持及时性原则，若激励不及时，便得不到预期效果。
        　　6、优化工作环境舒适、人性化的工作环境 
       　　不但有利于员工自身工作效率的提高，而且能够促进其潜能的发挥;相反，不适甚至混杂的工作环境会降低工作效率。在这里，工作环境既包括地理环境，又囊括人文环境。试想员工在富有创造力、活力，互相团结，彼此激励的团队里，其绩效势必会提高;而若员工普遍安于现状、互相猜忌，则会降低个人绩效，这便体现了集体、团队整体特点。
        　　7、领导重视及机构的健全程度 
       　　企业负责者，特别是重要负责者要站在全局的高度，对全员绩效必要性、重要性形成绝对认知，将企业发展战略实现、工作总任务的顺利完成与全员绩效紧密联系起来，以绩效管理带动年度任务、目标的完成。因此，企业需要做的是建立起自上而下的全面绩效体系，在管理层面上，设立绩效监察小组，负责整体性监督工作;设立班组等下级组织层，分组考核并相互竞争、比较，各组中要选出负责人抓好组员绩效并负责督促其他日常事项。另外，绩效经理人制度应该在整个企业中全面覆盖。在企业中，绩效经理人为员工直接服从的上级，最具有动员员工开展绩效工作、进行任务总结等权力。可以说，完善的绩效经理人制度能够从微观上敦促全员绩效提升。通过制定绩效计划、辅导和监督、评价与总结、沟通及反馈等重要环节，全员绩效的开展便更具备影响力。
        　　8、完善管理制度，量化衡量指标 
       　　科学合理的衡量指标及制度体系为实现绩效管理最为基本的条件，换句话说，绩效管理的有效程度与所制定制度及衡量指标的有效性、科学性及合理性关系最为密切，科学合理的全员绩效管理体系是企业自上而下共同努力的结果。基于电网企业的总体绩效管理规定，领导层、中间管理层、分组长及各个员工多角度、多层次、积极的制定、维护和执行管理制度是非常必要的。在相关制度制定初期，应由企业各层次广泛参与讨论，在达成共识后大量印发。
       　　生产小组的计分标准及其他绩效衡量指标的合理、量化建立为全员绩效的衡量标准。在目前，国家针对电网企业所制定的绩效衡量指标主要分为两种，“工作积分制”、“目标任务制”，它们分别对应不同的考核对象，而这些关键的绩效衡量指标绝非上级明令指派，而是由全员参与讨论并制定。
       　　对于关键性衡量指标的制定，第一，应在企业过往战略任务、重点目标及同行指标的基础上，充分分析企业自身实力，由领导层对各职能部门分派任务，层层推进。绩效指标的制定要具体到计量单位、明确名称、计算公式、数据来源、指标定义及细节评价标准等;第二，分管部门进行说明书的制定，逐级将指标分派到员工手中;第三，员工可以结合工作实际，及时提出意见，并呈递给负责人进行审核工作，最后递交绩效考核办公室。在这一过程中，任务的发放和层层推进尤为重要，例如，一线生产班组绩效评分标准主要包括这样几方面：在国家电网政策基础上，由企业人力资源部门制定出整体性要求，将工作积分制的角色系数、标准分值发放到一线生产班组手中，生产班组的每位一线员工要充分发挥主动性、积极性及创造性，在日常实际工作能力的基础上，员工要对任务等级、工作项目及具体的角色系数进行调整和完善(必要时对上级提出建议)，在生产班组大会讨论之后，呈递专职部门进行审核，并由企业绩效考核办公室来做最终汇总工作。
        　　9、加强管理过程，突出绩效辅导及面谈工作 
       　　在企业进行全员绩效管理的过程中，不能单纯注重考核结果，要善于总结绩效提升方法，因此，绩效提升便不能离开绩效辅导、面谈等工作。在绩效监控过程中，要保证绩效经理人对生产班组的全程绩效计划追踪和调控，及时发现既定工作目标与员工实际工作情况之间的偏差，并寻找原因、探求提升方法。因此，“绩效管理工作情况记录表”的制定便显得格外重要，绩效经理人应该以工作记录的形式将每日员工工作关键事件记录下来，对不当之处予以指正并辅导，而对员工辅导的效果又能反过来作为评定绩效经理人自身绩效完成情况的指标。
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5. 影响绩效的主要因素

问题一：影响绩效的因素有哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题二：影响团队绩效的主要因素包括哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题三：企业影响绩效的因素有哪些啊？  主要有以下五个方面： 　　①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等； 　　企工绩效管理系统②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； 　　③包括流程、协调、组织在内的工作方法； 　　④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； 　　⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 　　其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。 
  
   问题四：影响绩效评估的因素有哪些  转载以下资料，仅供参考： 
  影响绩效考核的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 
  在影响绩效考核的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 
  在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程序，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。 
  1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。 
  2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。 
  3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。 
  绩效管理的影响因素主要有哪些? 
  所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 
  影响因素 
  影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 
  管理机制 
  绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向......>> 
  
   问题五：绩效管理的影响因素主要有哪些  在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程序，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。 1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。 2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。 3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。 
  
   问题六：工作绩效的影响因素  影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属于员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。可用公式表如下：P=F(SOME)公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此式说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。 
  
   问题七：简述影响员工绩效的因素包括哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题八：影响公共部门绩效的主要因素是什么?  影响公共部门绩效的组织因素主要有3个。第一，机构设置。第二，职位的设置。第三，管理各环节的衔接。 
  
   问题九：影响员工工作绩效的因素有哪些  一、 能力因素。能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用 
  二、性格因素。人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。 
  三、动机因素。个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。 
  四、 价值观因素。有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。所以调整价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。 
  五、 态度因素。态度决定一切”。 
  六、 压力因素。 
  七、 工作条件和工作环境。 
  
   问题十：影响组织绩效的因素有哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核素质进行界定。

6. 影响员工绩效的因素

问题一：影响员工工作绩效的因素有哪些  一、 能力因素。能力的大小对绩效的提高的确起到关键作用 
  二、性格因素。人们常讲：思想决定行动；行动决定习惯；习惯决定性格；性格决定命运。可见性格已不仅仅是影响绩效的因素，它更可以直接影响每个人的命运。 
  三、动机因素。个体绩效=能力+动机，可见动机在个体绩效提高方面的作用。 
  四、 价值观因素。有怎么样的价值观就会指导思维产生怎么样的行为。所以调整价值观的取向对整个组织绩效的提高是十分有益的。 
  五、 态度因素。态度决定一切”。 
  六、 压力因素。 
  七、 工作条件和工作环境。 
  
   问题二：影响绩效的因素有哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题三：影响员工绩效不佳的原因有哪些  影响员工绩效不佳的原因有16个原因 
  第一个原因：员工不知道该做什么 
  这是比较常见的原因。员工不知道该做什么通常有四个答案： 
  1、员工不知道什么是该做的; 
  2、员工不知道什么时候开始; 
  3、员工不知道什么时候结束; 
  4、员工不知道什么才算是完成。 
  第二个原因：员工不知道为什么做 
  员工经常会做一些任务性的工作，但是做这些工作意味着什么，很少有人告诉他们，他们也很少能自己思考透彻。经常听到的说法是：“问那么多干嘛，只管去做就是了。” 
  由于员工不知道自己的工作和公司的目标、公司的业绩及价值之间的联系，员工通常没有动力把工作做得更好，经常停留在浅层次，只是干了一些活，但是没有体现价值，没有体现出所做的工作对公司的贡献。 
  如果员工不知道自己的工作对公司意味着什么收益，做不好会带来什么风险，他们就只能按照自己的理解去做事，和经理的要求不吻合，最后导致员工绩效不佳。 
  第三个原因：员工不知道该怎么做 
  员工不知道怎么是因为知识、经验和技能不足。很多企业在培训之后，并没有对员工进行测验，员工是否掌握了技能，是否可以把知识运用到工作中?对于这些经理没有明确的认识。通常，员工带着耳朵听课，听完了也就完了，甚至笔记都不做，更别说课后的练习了。知、信、行之间是有现有顺序的，员工知道了才会信，信了才会去行动。但是企业的培训往往只是停留在知的层面，甚至员工知了没有，知道了多少，企业也无从知道，因为没有任何形式的考试测验。这是其一。 
  其二，企业会让一些有经验的人培训新人，但是企业没有考虑一个问题，让有经验的人去教新人，那么，谁来教这些有经验的人如何培训新人的方法。这些人是否具备讲课的技能，是否知道如何能把知识更好地传授给员工，如何对员工进行测验?这也是企业经常忽略的问题之一。 
  其三，知道会去做是不一样的。知道了并不一定保证就会做，举一个简单的例子，我们可以书本上学习到游泳的知识，我们甚至可以把游泳的知识掌握的很深厚，但是当我们下水的时候，还是会被呛几口水，还是会沉下去却浮不上来。同样的道理，我们也可以从书本上，从老师那里，掌握大量的驾驶汽车的知识，但是我们能马上开车吗。 
  所以，知道了没有去训练，没有实战的经验，同样会导致不知道该如何做。经理要对员工进行测验，给员工练习的机会，辅导员工运用所学知识和技能。 
  第四个原因：他们以为他们正在做 
  这是缺乏反馈的表现，由于在工作的过程中，经理很少和员工沟通，任务布置下去了，就任由员工自我发展，对过程不关心，不过问，只是在最后要结果。当截止期限到来的时候，才发现员工做的结果和自己心目中的结果有很大的距离，但是员工似乎并不这么认为，员工认为他一直在按照经理的要求做。由于缺乏反馈，就导致了经理和员工对工作结果的不同理解。 
  所以，经理要加强和员工的沟通，把工作任务分解为几个小的阶段，在一些关键节点上，适时过问一下，了解员工的进展情况，并加以辅导，调整员工的工作方向，使之朝期望的方向前进，这样就不至于当经理拿到结果时发现相去甚远的尴尬局面了。 
  第五个原因：员工有无法控制的障碍 
  很多有工作不需要其他同事、帮助协助的，没有一个岗位和员工是孤岛，我们都需要其他人的帮助，我们也给其他人提供服务，每个人在完成工作的过程都会存在这样那样的障碍。 
  问题是经常到了最后才发现这些障碍，例如，当销售部门需要交付产品的时候才发现大量产品品质不良，才发现数量不足，更严重的问题，经理认识不到这些问题的存在，只管和员工要结果，而忽略了这些外部障碍的存在。 
  所以，经理需要和员工坐下来，针对工作，系统梳理存在的绩效障碍，并帮助员工协调资源和支持，将这些障碍性因素带来......>> 
  
   问题四：简述影响员工绩效的因素包括哪些  1、团队凝聚力：与绩效存在着很大的相关性，尤其是在高新技术企业，高层管理团队的凝聚力指标与公司财务绩效指标之间呈正相关关系； 
  2、团队成员的熟悉程度：团队决策效率的提高，取决于成员之间的熟悉程度； 
  3、团队的领导：华恒智信的研究发现，团队氛围对团队绩效有很大影响，而领导力风格又对团队氛围有直接影响； 
  4、团队的目标：团队的绩效目标可以有许多形式，数量、速度、质量、成本、客户满意度等等； 
  5、团队的激励：不仅包括对集体层面的激励，也包括对团队成员个体层面的激励； 
  6、团队成员的多样化：成员在性格、性别、态度以及知识背景或经验方面的差异影响着团队的绩效； 
  7、团队成员的素质：团队应从知识，技能和态度几个方面对团队的核心素质进行界定。 
  
   问题五：绩效管理的影响因素主要有哪些  在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程序，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。 1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。 2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。 3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。 
  
   问题六：影响员工工作绩效的因素有哪些  以下供您参考： 
  1、自我效能感 
  强效能感通过许多途径提高人的成就和加强个人幸福。对自身能力有较高信心的人把困难的任务当作有待征服的挑战而非需要回避的威胁。这种有效的观点能促进在活动中内在的兴趣和深层次的投入。这些人为自己设立挑战性的目标，并保持对目标的承诺。他们在失败面前会继续并更加努力。他们在遇到失败或挫折后能很快恢复效能感。他们将失败归因为不够努力或缺少可以获得的知识及技能。他们在困境中坚信自己可以控制局面。这种观点产生个人成就，消除紧张，降低抑郁的损害。 
  相反，怀疑自身能力的人逃避他们认为对其个人有威胁的困难任务。他们对自己选择的目标缺乏热情，难以承担。面临困难的任务时，他们念念不忘自己的缺陷、将遇到的障碍和种种不利的结果，却不会仔细考虑如何去成功地行动。在困难面前他们减少并很快放弃努力。在受挫后他们的效能感恢复缓慢。因为他们将不佳的表现归结于资质的缺陷，所以用不了几次失败他们就会对自己的能力失去信心。他们很容易成为紧张与抑郁的受害者。 
  自我效能感和人们对自身功能和影响其生活的事件的控制能力的信念有关。个人效能信念影响生活选择、动机水平、行为质量、对困境的弹性和是否容易紧张和抑郁。人们对其效能的信念由四个主要影响来源而发展。它们包括控制体验、看到与自己相近的人成功完成任务、对某人有能力在给定活动中获得成功的社会说服、从显示个人力量和弱点的身体和情绪状态中所作的推断。通常的现实充满了阻碍、逆境、挫折、失败和不公。因此人们必须由坚定的效能感来坚持成功所必需的不懈努力。一个接一个的生活阶段会提出新的各种能力要求，为了成功就需要个人效能的进一步发展。自我效能感的性质和范围在整个一生中经历着不断的变化。 
  2、绩效考核 
  绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量、工作能力、工作态度（含品德）和社会效益等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。 
  许多企业往往发现没有实行绩效考核的时候企业内部员工之间的关系比较融洽，大家在工作上合作得也比较好。但实施绩效考核之后，员工为了维护自己的利益，在工作中不再从企业的整体利益出发，而是首先维护自己的利益，只为完成自己的指标，对于工作中同事遇到的困难也不像从前那样施以援手，而是坐观其乱。干得多、错得多、扣得多，绩效考核使员工推诿扯皮，不想多干工作，导致员工积极性不升反降。究竟绩效考核能否调动员工的积极性，还是悬在员工头顶的一把达摩克利斯之剑？先让我们来看看目前国内大多数企业在实施绩效考核过程中都存在哪些问题。 
  首先，很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒认识。现代管理理论认为，考核是对管理过程的一种控制，其核心的管理目标是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。同时，考核的结果还可以用于确定员工的培训、晋升、奖惩和薪酬。很多企业都仅仅将考核定位于确定利益分配的依据和工具，这确实会对员工带来一定的激励，但势必使得考核存在变成“双刃剑”的风险，好的绩效评估制度可以激活整个组织，提升绩效，否则会加大员工心理压力，有悖初衷。 
  其次，考核的标准和内容不尽科学合理。考核标准应该根据员工的工作职能而不是职位设定。如考核标准不能从责任人承担的工作职责特点出发，没有个性和针对性，不论对谁均采取统一考核标准，必然有失偏颇和公平，从而导致评价结果失真，不能令责任人信服。考核的内容不够完整，尤其是不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，如关键绩效指标有缺失等......>> 
  
   问题七：影响员工工作绩效的因素有哪些？  员工的工作绩效，是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人来说，则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评，获得反馈资讯，便可据此制定相应的人事决策与措施，调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两项属於员工自身的、主观性影响因素，后两项则是客观性影响因素。 
  可用公式表如下：P=F(SOME) 
  
  公式中P为绩效，S是技能，O是机会，M是激励，E是环境。此抚说明，绩效是技能、激励、机会与环境四变数的函数。 
  
   问题八：企业影响绩效的因素有哪些啊？  主要有以下五个方面： 　　①工作者本身的态度、工作技能、掌握的知识、IQ、EQ等等； 　　企工绩效管理系统②工作本身的目标、计划、资源需求、过程控制等； 　　③包括流程、协调、组织在内的工作方法； 　　④工作环境，包括文化氛围、自然环境以及工作环境； 　　⑤管理机制，包括计划、组织、指挥、监督、控制、激励、反馈等。 　　其中每一个具体因素和细节都可能对绩效产生很大的影响。控制了这些因素就等于也同时控制了绩效。管理者的管理目标实质上也就是这些影响绩效的因素。 
  
   问题九：综合分析员工绩效的影响因素有哪些  绩效，从管理学的角度看，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 
  从字面意思分析，绩效是绩与效的组合。 
  绩就是业绩，体现企业的利润目标，又包括两部分：目标管理（MBO）和职责要求。企业要有企业的目 
  绩效和薪酬的对应关系 
  标，个人要有个人的目标要求，目标管理能保证企业向着希望的方向前进，实现目标或者超额完成目标可以给予奖励，比如奖金、提成、效益工资等；职责要求就是对员工日常工作的要求，比如业务员除了完成销售目标外，还要做新客户开发、市场分析报告等工作，对这些职责工作也有要求，这个要求的体现形式就是工资。 
  效就是效率、效果、态度、品行、行为、方法、方式。效是一种行为，体现的是企业的管理成熟度目标。效又包括纪律和品行两方面，纪律包括企业的规章制度、规范等，纪律严明的员工可以得到荣誉和肯定，比如表彰、发奖状/奖杯等；品行指个人的行为，“小用看业绩，大用看品行”，只有业绩突出且品行优秀的人员才能够得到晋升和重用。 
  
   问题十：影响绩效评估的因素有哪些  转载以下资料，仅供参考： 
  影响绩效考核的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 
  在影响绩效考核的四个因素中，只有激励效应是最具有主动性、能动性的因素，人的主动性积极性提高了，组织和员工会尽力争取内部资源的支持，同时组织和员工技能水平将会逐渐得到提高。因此绩效管理就是通过适当的激励机制激发人的主动性、积极性，激发组织和员工争取内部条件的改善，提升技能水平进而提升个人和组织绩效。 
  在企业的绩效管理工作中，它不可避免的会受到一些内外因素的影响，要想让绩效管理工作更加顺利进行，就必须要排除这些不利的因素。企业在推行绩效管理的过程中，要制定完美的考核制度，明确考核标准，设计考核程序，选择考核方法，这样对绩效考核是有很大的促进作用的。 不过，并不是说做好这些就能让考核制度完全落实了，在进行绩效考核的时候，要充分考虑到企业组织的战略、相关业务流程、组织结构、岗位职责和企业文化等多方面因素，这些因素对绩效管理有很大的影响，它们可以称得上是绩效管理的评估基础。 
  1.业务流程的合理与否：在公司内部，各级组织和管理部门之间要有一个完善的管理规范和内部控制，采用规范的流程来促进各组织部门的正常运转。公司要建立标准的业务流程，这样可以帮助引入考核机制，也能加大其执行力度，绩效考核的操作与执行与业务流程是必不可分的，业务流程要给绩效管理创造一个良好的考核环境。 
  2.组织机构的完善与否：绩效考核要为企业各个部门设计相关的绩效指标，这个指标的制定直接关系到以后的绩效考核。在一个组织结构比较清晰，职责分明的公司内部，绩效考核的制定有很多良好的参考依据，如果内部组织比较混乱，要想绩效指标做到合理化、流程化是很难的。 
  3.企业文化类型：绩效管理的制定，要与企业的文化相适应，企业文化对企业的长远发展有着深远的影响，它会形成一种群体意识，这种群体意识会规范企业员工的行为，为企业的发展注入生机和活力。在制定企业文化的时候，一定要注意到这点，要参考企业文化来制定相应的考核制度，这样才能发挥出绩效考核的最大功能，也能让企业的运行不偏离正常的轨道。 当然，影响绩效管理的因素不单单只有这几种，大家在实施绩效管理的时候，一定要充分考虑到影响绩效管理的各个内外因素，在排除这些因素的不利影响之下，制定真正适合企业发展的绩效管理制度。 
  绩效管理的影响因素主要有哪些? 
  所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。 
  影响因素 
  影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。 
  管理机制 
  绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向......>>

7. 企业绩效的影响因素及措施

     　　一、影响企业绩效的因素 
       　　影响企业绩效的因素主要包括：施加于企业内外部的因素、个体资源、团体资源、团体任务及团体互动过程等，在企业运营中，需要对这些因素进行分析，以预测或评估它们对企业绩效的影响程度。
        　　1.企业外部因素 
       　　宏观政治、经济、社会文化和科技环境、行业和市场环境，是企业受到的外部影响因素，这些因素渗透于管理过程的方方面面，它既影响基本的管理理念、原则、战略、功能和过程，也影响具体的管理方法和手段，任何一种管理行为的运作和执行，都是管理者思想观念的体现，也体现在对各工作单位的资源配置方面，管理者通过调配工作单位完成任务的资源，以使企业绩效更具吸引力。
        　　2.个体资源 
       　　个体的知识、技能和能力取决于宏观社会文化和技术环境，企业可能达到的绩效水平，在很大程度上取决于个体给企业带来的资源，个体资源对企业绩效的影响主要表现在两个方面：
       　　(1)知识、技能和能力。虽然企业的绩效不仅仅是个体能力的综合，但是通过个体的能力可以间接判断出他们在企业绩效中的贡献以及其工作效果如何。个体如果具备完成任务的必要技能，并且具备这种必要技能的个体越多，企业就越具有较高的绩效。
       　　(2)人格特性。具有积极意义的人格特性对生产率、士气和团体凝聚力产生积极的影响，这些人格特性包括：外倾性、随和性、责任心和情绪稳定性;而与此相对比，具有消极意义的人格特性，如专制、支配、不合习俗等，更可能对生产率、士气和凝聚力产生负面影响。这些人格特性通过个体在团体内部的互动方式影响企业绩效。
        　　3.团体资源 
       　　(1)领导。成功的领导能预见到变革，积极地寻求各种机会，激励下属实现更高水平的生产力，矫正不良的工作绩效。领导丰富的经验、领袖魅力和个人能力等资源越多，所施加的影响对绩效的收获越有效。
       　　(2)团体构成。大多数绩效的完成需要具备多种技术和知识，如果团体成员在性别、年龄、人格特征、教育背景以及工作经验方面是差异的，团体的`绩效就会更高，因为在经历了最初的磨合后，差异性带来的冲突，反而激发了创造性，并导致了绩效水平的提高。
       　　(3)团体凝聚力。团体凝聚力与绩效的关系依赖于绩效规范，绩效规范要求越高(如高工作质量、高产出、高效率)，凝聚力高的团体的绩效就会越高。
        　　4.团体任务 
       　　如果团体任务是常规性的、标准化的绩效，则无需讨论其他工作方法，按照标准化的操作程序执行就足够了，但如果任务是相互依赖性很高的绩效时，则需要更多的互动过程。
        　　5.团体互动过程 
       　　企业绩效实现的好坏，很大程度上取决于管理者对个体资源和群体资源的组合、协调的结果，在团体为完成任务而努力的过程中，可能产生协同效应，也可能产生责任扩散现象。因此，在绩效实现的过程中必须及时发现和纠正责任扩散现象，以保证企业绩效不因负向协同效应而抵消。
        　　二、提高企业绩效的对策措施 
        　　1.充分利用资源 
       　　资源是企业发展的基础，要想获得高绩效，企业就要把最优的资源投入到最有吸引力和最有价值的业务单元中去，保证优势资源能够培育和发挥竞争优势。这些资源包括及时的信息、前沿的技术、高效的个体和团体及行政的支持等等。
       　　企业只有充分利用优势资源、抓住机会、弥补资源劣势、防范威胁，通过加强管理与深化改革相结合，夯实管理基础，强化风险控制，完善体制机制，提升效率效益，加快推进管理方式向集约化、精细化转变，管理手段向信息化、现代化转变，才能推动企业绩效的科学发展。
        　　2.有效发挥领导的作用 
       　　从某种程度上来说，企业绩效就是企业内各层次、部门和个人追求自身利益的过程，领导必须保证个体公平地分担工作负荷，团体互动过程中的冲突和冲突解决，协作性地解决问题和沟通，辨别问题解决的情景，并选择恰当的参与程度和参与类型，不加评论地聆听并恰当使用聆听技术等等都在测评着领导的作用，需要善于集成的领导者站在全局的高度引导、整合和控制，才能保证企业绩效的有效性。
        　　3.培训 
       　　培训一方面促进了员工自身的发展，提高了个体资源，包括个人工作能力的提高、个人竞争能力的增强和个人目标的实现，为员工职业生涯的发展奠定了基础，调动了员工的积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率，增强工作业绩;另一方面使员工理解了同事的价值观、信念及行为方式，从而减少摩擦，增强团体凝聚力，促进了企业绩效。
        　　4.巩固和提升企业文化 
       　　企业文化向员工传递着这样的信息：企业所重视的价值观是什么，如果员工要想取得较好的绩效，就必须接受企业文化所蕴涵的价值标准。文化作为集体价值观和行为准则的集合体，在企业中发挥着导向功能。由于个体的价值观、信念、工作态度、教育程度、家庭背景等差异，个体并非是同质的，在绩效目标面前，那些价值观依附于企业文化的员工就会自觉地调整个人目标和行为，使个体的认知行为向企业文化所蕴含的价值标准转变，促使个体人格发生改变和完善，有利于改善员工的行为，在很大程度上校正了员工的工作动机，提升了员工的工作绩效。随之而产生的文化协同效应，其明确的目标追求、相互尊重的团队气氛、配合默契的集体努力不仅是团体凝聚力的来源，也是实现企业绩效的重要手段，这时，个体持有的独特文化、技能和经验，成为企业巨大创造力的动力，新的思维和行为方式的建立，提高了凝聚力和工作满意度，并从工作绩效中表现出来。
        　　5.持续改进人力资源管理 
       　　人类历史的发展表明，每次具有里程碑意义的科技革命都会引发人类劳动性质及生产过程的变化，甚至引起人力资源的巨大变革。
       　　科技革命导致的结果，使一种被称为知识工作者的群体成为劳动力资源中的骨干，并引起了工作结构和方式的变化，如何将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力和竞争力，如何将“智力资源”转化为企业的盈利能力，对企业的人力资源管理提出了挑战。
       　　为了适应这种挑战，就必须持续改进人力资源管理，就必须意识到如下变化：首先，劳动力资源的骨干是知识工作者，而不是职能专业化的劳动者;其次，知识工作者是大量受过良好教育的高素质的人力资源。第三，人力资源管理的重点是将知识工作者的“智力因素”和“潜在创造力”变为现实的组织生产力和企业竞争力，将企业的“智力资源”转化为企业的盈利能力。
        　　结语： 
       　　企业绩效受许多因素的影响，主要包括企业的外界条件、个体资源、团体资源、团体任务、团体互动过程等，分析这些因素对企业绩效的影响并采取相应的措施，可以在制定企业绩效时进行预测和评估，以使企业绩效更具吸引力。

8. 影响绩效的关键因素

影响绩效的关键因素
                       能力和经验高，创造的绩效也会高。这是很多人资部门在进行招聘时遵循的规则。但如果深入研究发现，实际情况并非如此。高能力、低绩效的例子屡见不鲜。其中，态度成为影响绩效的关键因素。
 
  
 　　在冰山理论中将员工的素质可以分为显性和隐形两部分，其中显性部分只占据很小的比例，其中包括知识、技能等。而大部分则是隐性的、不易被察觉的能力，例如职业态度、道德、意识等等。对员工来说，真正影响绩效的，恰恰是这些隐性的部分。
  
 　　显性的部分是比较容易衡量的，例如通过学历证明、资质证明等等，一张张证书或试卷的分数就比较容易判断出一个人的知识和能力，这也是目前人资部门在选拔人才时常用的手段。实际上这种方式能够取得比较好的效果，一方面是因为这些显性能力可以在短期内带来效果，另一方面培养起来比较容易。相比之下，隐性的素质就很难被发觉，也更难改变。因此很多时候这部分很容易被人资部门忽略，也就容易造成绩效低的情况发生。
  
 　　例如在销售部门中，很多人认为掌握销售技巧就能带来更多的订单，把销售技巧当成致胜的.法宝。人资招聘时也更乐于招聘一些能言会道、懂得推销的人。但经过长时间的考核发现，在所有人都掌握了销售技巧之后，绩效的结果也有较大的差异，那些对待工作态度积极、为人诚恳、有服务意识的销售人员，成交量往往较高，业绩最好。这时影响极小的所有因素中，销售技巧所占的比率也并不是最高的。那些巧舌如簧的人，如果心态不正确，用懈怠的情绪对待工作，绩效反而会低于认真对待工作、态度积极的员工。
  
 　　通常来说，知识和能力可以通过培训的方式来提高，例如企业为员工举行的各种培训。但这类培训首先也要从隐性因素入手。例如涛涛国际的每次培训伊始，都会有一个“破冰”环节，帮助学员打破固有的错误心态，树立正确的态度，这样培训效果就会变得非常显著。对人资部门来说同样如此，如果能够改变员工的隐性因素，让员工有正确的态度和职业道德，那么要想获得高绩效，就不在是一件困难的事情。
  
 　　要想提升员工在认知面、心态面的正确观念，除了需要员工自身努力之外，企业也需要承担重大的职责。合理的考核制度、公平的竞争环境、良好的职业发展规划等等，都可以帮助员工从态度面获得改善，这样就可以保证较高的绩效。                文章关键字：           绩效 ;