怎么样提取绩效考核指标！

1. 怎么样提取绩效考核指标！

　　那么，如何正确地提取绩效考核指标呢？
　　首先，提取指标需要遵循相应的原则。
　　一是客观性原则：应以岗位特征为依据，不能一把尺子量所有的岗位。
　　二是明确性原则：应明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求。
　　三是细分化原则：指标是对工作目标的分解过程，要使指标有较高的清晰度，必须对考核内容细分，直到指标可以直接评定为止。
　　四是可操作性原则：指标不宜定得过高，应最大限度地符合实际工作要求。
　　五是界限清楚原则：每项指标内涵和外延都应界定清楚，避免产生歧义。
　　六是可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质岗位的指标必须在横向上保持一致。
　　七是少而精原则：指标应能够反映出工作的主要要求，应当简单明了，容易被执行、被接受和理解。简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益。
　　八是相对稳定性原则：指标选择后，要保持相对的稳定，不能随意更改。
　　其次，提取绩效考核指标必须有相应数量限制。绩效考核指标并不是越多越好，因为绩效管理是有成本的，指标越多，企业投入绩效管理的成本相应也越多，所以在提取指标时，需要遵循20/80 原理，选取出最需要考核的指标。对绩效考核指标的数量限制还与不同层次的岗位有关，越在基层，数量相对越少。目前绩效考核主要是针对关键业绩指标（Key Performance Index，简称 KPI） 进行，而所谓关键指标，当然就必须有一个数量限制了。
　　对企业级指标：需要找出企业关键成功因素，根据企业的核心竞争力和价值定位，对企业战略目标和年度目标进行科学分解，实现对企业战略目标的细化和具体化。对部门级指标：从企业的战略目标和年度目标出发，结合部门职责，提出备选的绩效指标，根据考核需要程度进行分档，将绩效考核指标分为“必须考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四个档次。根据企业对部门绩效考核的重点，分别与各个部门负责人协商从必须考核和需要考核两个层次中提取出部门关键绩效指标的初稿，然后再由所有相关部门负责人都参加的会议讨论确定部门指标的修定稿，再分别征求各个部门的主管领导相关意见后，上报企业经营班子研究确定。
　　对岗位级指标：部门负责人根据岗位说明书及部门对该岗位的管理要求拟定本部门内各个岗位的绩效考核指标，在与各个岗位的人员沟通后，报企业人力资源部门评审，提出指导性意见；部门负责人根据评审意见确定本部门内一般员工的绩效考核指标后，报人力资源管理部门备案。
　　具体说来，提取岗位级指标时应以岗位说明书为基础，选取3-8 项最能反映被考核者业绩的指标，并设置不同的权重。这时需要部门负责人详细了解岗位工作内容，找出主要工作，列出其中重要的4-10 项指标，由从事该岗位工作人员、该岗位的直接上级选取出3-8 项指标，必须时可以征求人力资源管理专家的意见。选择关键业绩指标时应从以下两个方面考虑：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容；二是占用大量工作时间的工作内容。
　　第四，在进行指标提取时需要尽可能量化，过程化、细化。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化。二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。
　　第五，提取绩效考核指标后需要对这些指标从以下十个方面进行检验：
　　对企业提取的每一个指标都应该从以下10 个方面进行检验，每一个指标都需要能够完整地回答以下10 个问题，才算是一个合格的绩效考核的指标。
　　1. 指标的正式名称是什么？
　　2. 指标的准确定义是什么？
　　3. 设立指标的直接目的何在？
　　4. 围绕着这个绩效考核指标有哪些相关的说明？
　　5. 由哪个部门或岗位负责收集所需要的数据或信息，用什么流程来收集？
　　6. 所需要的数据从何而来？
　　7. 计算数据的主要数学公式是什么？
　　8. 统计的周期是什么？
　　9. 哪个部门或岗位负责数据的审核？
　　10. 指标用什么样的形式来表达？

2. KPI绩效考核指标高效管理团队的基础，怎么提取KPI绩效考核指标？

KPI指标来源于四个维度：公司战略与经营目标的逐层分解，各岗位KPI指标首先应支撑公司整体经营目标。
具体做法是基于公司战略目标逐层分解，一般常用的是平衡计分卡方法，从财务、客户、内部运营和学习成长等维度先识别公司层面KPI，
其中总经理承担最核心的指标，其它副总分解总经理指标，或承担公司层面其它核心指标。

确定了高层指标之后，再在部门层面识别部门KPI，同样是来自于主管副总KPI的分解，以及其它公司层指标的细化分解，这样子逐级分解，一直到最基层的员工层面。需要注意的是，KPI指标分解的过程中要避免层层加码。
岗位及流程职责：按照二八原则，公司经营目标往往只涵盖关键业务领域和关键业务目标，而往往不会对具体岗位职责面面俱到，尤其是到了中低层岗位，相对而言承接公司战略与经营目标的内容就会越来越少。
因此，除了公司经营目标分解，第二个维度就是基于岗位与流程职责指标，其中传统职能型组织更为看重岗位职责，而流程化做的做好的企业则更为看重流程指标，这个就不展开说了。

内外部客户需求：除了自上而下的经营目标、岗位职责梳理之外，要避免企业的内部化问题和大企业病，很重要的一点就是对于自外而内客户需求的识别与相应，也就是内外部客户指标。
一般做法，会沿着企业的主价值链，从外部客户开始，自外而内，逐层识别确定客户关心的指标需求，由内向外，由上游到下游的逐层满足承接。

识别当前问题与需改善点：借助PDCA戴明环理论，每个岗位在制定下年度KPI时，需要对上年度达成状态进行回顾总结，或者说叫做复盘。主要是两个目的，对于经验要固化推广，对于问题要找出解决方案，相应的就要制定对应指标来衡量平评价。

3. 总经理的考核指标有哪些?

4. 总经理的考核指标有哪些?

总经理目标指标是什么？总经理的目标指标从“健康利润率”分解而得，主要是两大部分：利润目标和管理成熟度目标。 步骤/方法总经理目标指标是什么 总经理的目标指标从“健康利润率”分解而得，主要是两大部分：利润目标和管理成熟度目标。 利润目标是对企业创造的利润额的要求，主要是要求“一高六低”，销售额高、采购成本低、生产成本低、管理成本低、工资成本占比低、税负率低、营销成本低。 管理成熟度目标则要求对企业系统的建设要完善，只有完善的系统才能让企业永续健康发展，包括企业的组织系统建设、业务系统建设、财务系统建设、流程系统建设、商业模式建设、生产系统建设，为企业今后的健康发展打好基础。 用指标的形式表述，可分解成以下13个指标：销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比） 商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）企业发展壮大需要具备哪些条件优秀的企业要想发展壮大，需要具备三个基本条件： 1、 优秀的产品和商业模式。一个优秀的产品和商业模式要满足各方面的利益，要有人卖、有人买、有人宣传、有人转介绍。2、 规范的业务流程。业务流程能规范企业销售行为，批量产生业务高手，实现产品最大化销售。3、 完善的组织系统。组织系统是提升企业管理成熟度的必经之路，是有效的激活及驱动员工的体系及机制。企业的强大都是有内部根源的，这三条正是企业强大的内部根源。为什么总经理要考核这13个指标 一个优秀的总经理，不但要帮企业现在赚钱，还要帮企业成长，拿到应有的回报和利润。更重要的是，要帮助企业建立一整套的体系和养成优秀的文化，打造持续成长的基因。 杰克.韦尔奇的伟大在于为通用公司创造了一套风险机制，张瑞敏的伟大在于为海尔创造了OEC管理模式，牛根生对蒙牛的最大价值是创造了财散人聚的企业文化，这些都是帮助企业建立管理成熟度的。 所以，优秀的总经理，要建立企业的组织系统，建立企业的业务流程，量化企业文化，这些都将是企业发展的永恒的财富。 有些企业老总，认为最高的管理就是不用管理，无为而治，这其实同样是要建立在企业的管理已经成熟的基础上。当企业处于发展阶段、起步阶段时，无为而治并不是能适应一个大的企业、大的集团公司的方式，更不能帮助企业快速扩张，对抗外部风险竞争。

5. 公司副总的kpi考核指标

您好亲亲，很荣幸为您解答哦~[开心]公司副总的kpi考核指标：集团公司副总KPI框架考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的贸易营业额完成情况国内外贸易实际营业额与计划营业额的对比确保完成国内外贸易营业额指标贸易利润额完成情况国内外贸易实际利润额与计划利润额的对比确保完成国内外贸易的。【摘要】
公司副总的kpi考核指标【提问】
您好亲亲，很荣幸为您解答哦~[开心]公司副总的kpi考核指标：集团公司副总KPI框架考核周期考核标准KPI说明权重计算方式信息来源考核目的贸易营业额完成情况国内外贸易实际营业额与计划营业额的对比确保完成国内外贸易营业额指标贸易利润额完成情况国内外贸易实际利润额与计划利润额的对比确保完成国内外贸易的。【回答】
以下相关拓展，希望对您有所帮助：绩效考核指标是指通过明确绩效考核目标的单位或者方法，对承担企业经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作业绩的价值创造的判断过程。如对企业员工是指对企业员工考核指标执行，就包括企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以此确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准，用以绩效评价与业绩改善。【回答】

6. 什么叫绩效考核专员/助理,主要是做什么的

 什么叫绩效考核专员/助理,主要是做什么的  负责组织实施员工绩效考核，整理分析考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持，协助各部门开展评价工作。  绩效考核专员岗位职责  1、通过系统规划和持续的推进，不断的进行检查和分析，以真正落实绩效管理；  2、依据公司现状和业务流程，对公司全员进行分类和量化的考核，达到合员考核管理；  3、积极推进考核中所需要的基础数据，确保部门级的各项考核数据是真实且能反映业绩状况的；  4、监督和统计各部门的部门内部考核情况，确保全员考核的有效执行；  5、通过绩效考核，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价和薪酬实现；  6、为服务于企业实现人力资源战略而设职。
  绩效考核主管是做什么的？  加 协调组织完成公司绩效评价标准的调整，  Q 使其更符合不同阶段的要求；  9 调查评价制度实施问题和效果，提供建议解决方案；  3 建立公司职位流动和晋升体系；  9 协助修订政策指南和员工手册，提供政策支持；  4 改进、完善并监督执行公司考核体系和规范；  5 指导各部门主管开展评价工作，  0 向员工解释各种相关制度性问题；  0 根据绩效评价结果实施对员工的奖惩工作；  3 组织实施绩效评价面谈；  1 协助上级完成其他相关绩效管理工作。
  客服专员/经理/助理主要是做什么？  主要是给客户解决他们不明白的问题  还有更大部分就是受气  服务行业 你要有面对各种各样的人心理准备  祝你成功
  绩效考核主要是做些什么啊  绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
  seo专员主要是做什么的？  发外链和做搜索引擎优化，优化关键词，提升网站的排名！
   
  IT技术文员/助理主要是做什么的  IT技术评文员、助理其实就是在各行业用电脑和各种办公软件处理文字、报表等工作的人员，相当于过去的秘书，至于需要懂得哪些知识，要看你从事的是做什么的，比如你从业的公司是做建筑的，你就懂一些工程方面的知识，如果是从事通信的，你就要懂数据库系统维护、服务器、路由器、交换机等设备管理以及网络平台的运行监护和维护等知识。
  结算专员主要是做什么的？  结算专员主要工作内容是结算客户的账单，其具体有以下工作内容：  1、根据公司规定结算流程，及时、准确的出系统账单、货款账单，以便网络对账及时核对。  2、带着服务意识，很好的处理网点、其它对账点反馈问题。  3、在结算过程中，检查系统价格维护、分析费用结算有误原因，及时反馈上级，以便有效的控制。  4、催收/付物流往来账款、货款金额，使公司的应收应付账款及时处理，企业资金有效周转。
  金融专员主要是做什么的  一、金融专员简介：  金融专员是指专门做融资的企业管理人员，其根据公司的生产经营状况、资金拥有的状况，以及公司未来经营发展的需要，通过科学的预测和决策，采用一定的方式和渠道向公司的投资者和债权人去筹集资金(当然必须经董事会或经理同意)，组织资金的供应，以保证公司正常生产和经营管理活动的需要。  二、金融专员的岗位职责：  1、负责与各金融机构、银行、 *** 及相关机构联络、接洽；  2、负责与外部机构建立广泛的信息来源和良好的合作关系；  3、负责公司融资信息的收集、整理，融资渠道的建立；  4、负责各种融资方式的分析、探讨、操作、实施；  5、负责配合公司战略部署安排相关投融资事务；  6、负责参与融资商务谈判，撰写相关报告和文件；  7、负责协助资金主管办理其他临时性工作、协调工作；  8、负责处理公司与融资、贷款相关的各种外部事宜；  9、合理进行资金分析和调配，内部融资安排；  10、完成公司领导交代的其他工作任务。  三、金融专员的任职要求：  1、本科及以上学历，统计、会计、金融等相关专业；  2、熟练掌握财务、税收、金融有关政策法规；  3、具有良好的客户沟通能力，关系答理能力及优秀的谈判技巧；  4、具有2年以上金融相关工作经验；  5、具有一定的文字能力，可独立撰写各种分析报告；  6、具有很强的组织和协调能力，有一定的人脉关系；  7、有团队精神，能够吃苦耐劳。
  公司专员主要是做什么的  一个公司有不同的专员，要看你是什么专员
  比如行政专员
    1.汇报工作
    2.与公司同事沟通解决问题
    3.向公司同事下达老板传达的指令
    4.帮老板整理好所需要的文件
    5.帮助老板干一些杂事
    6.完成老板所给的任务指标
    
  ISO专员主要是做什么？  1、组织体系文件的编写、修改  2.日常体系运行的维护、监督及检查  3、内审计划的编制、内审总结  4、管理评审计划的编制、会议记要起草  5、公司方针修改意见方案建议稿  6、协调几个主管部门之间的关系（如质量、安全、环境、计量等）  7、ISO的培训计划  8、管理者代表交办的任务  9、同审核机构的沟通和联系  10、体系持续改进方案的提出  11、不合格或不符合监督验证（对验证的验证）  12、跟踪标准的变化及新标准出台的动态  13、其他相关方的
   

7. 什么叫绩效考核专员/助理,主要是做什么的

负责组织实施员工绩效考核，整理分析考核数据，建立员工工作业绩档案，及时提供绩效数据支持，协助各部门开展评价工作。
绩效考核专员岗位职责
1、通过系统规划和持续的推进，不断的进行检查和分析，以真正落实绩效管理；
2、依据公司现状和业务流程，对公司全员进行分类和量化的考核，达到合员考核管理；
3、积极推进考核中所需要的基础数据，确保部门级的各项考核数据是真实且能反映业绩状况的；
4、监督和统计各部门的部门内部考核情况，确保全员考核的有效执行；
5、通过绩效考核，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价和薪酬实现；
6、为服务于企业实现人力资源战略而设职。

8. 总经理的考核指标有哪些

总经理目标指标是什么？总经理的目标指标从“健康利润率”分解而得，主要是两大部分：利润目标和管理成熟度目标。 步骤/方法总经理目标指标是什么 总经理的目标指标从“健康利润率”分解而得，主要是两大部分：利润目标和管理成熟度目标。 利润目标是对企业创造的利润额的要求，主要是要求“一高六低”，销售额高、采购成本低、生产成本低、管理成本低、工资成本占比低、税负率低、营销成本低。 管理成熟度目标则要求对企业系统的建设要完善，只有完善的系统才能让企业永续健康发展，包括企业的组织系统建设、业务系统建设、财务系统建设、流程系统建设、商业模式建设、生产系统建设，为企业今后的健康发展打好基础。 用指标的形式表述，可分解成以下13个指标：销售额（销售收入）生产成本（次品率、产品成本、生产员工产值、生产成本降低率）采购成本（原材料成本、设备成本、进货成本）管理成本（运营成本节约率）营销成本（费销比）人员工资成本（人才达成率、人才培训率、工作饱和度、工资效益比）税务成本（节税率、税销比） 商业模式建设（商业模式的量化、标准化、有形化）生产系统建设（生产流程、标准的制定、颁布、培训、实施、修订）组织系统建设（组织系统的方案制定、颁布、培训、实施、修订、评估）业务系统建设（业务流程的制定、颁布、培训、实施、修订） 财务体系建设（财务流程、规章制度的制定、颁布、培训、实施、修订）流程体系建设（运营流程的制定、颁布、培训、实施、修订）企业发展壮大需要具备哪些条件优秀的企业要想发展壮大，需要具备三个基本条件： 1、 优秀的产品和商业模式。一个优秀的产品和商业模式要满足各方面的利益，要有人卖、有人买、有人宣传、有人转介绍。2、 规范的业务流程。业务流程能规范企业销售行为，批量产生业务高手，实现产品最大化销售。3、 完善的组织系统。组织系统是提升企业管理成熟度的必经之路，是有效的激活及驱动员工的体系及机制。企业的强大都是有内部根源的，这三条正是企业强大的内部根源。为什么总经理要考核这13个指标 一个优秀的总经理，不但要帮企业现在赚钱，还要帮企业成长，拿到应有的回报和利润。更重要的是，要帮助企业建立一整套的体系和养成优秀的文化，打造持续成长的基因。 杰克.韦尔奇的伟大在于为通用公司创造了一套风险机制，张瑞敏的伟大在于为海尔创造了OEC管理模式，牛根生对蒙牛的最大价值是创造了财散人聚的企业文化，这些都是帮助企业建立管理成熟度的。 所以，优秀的总经理，要建立企业的组织系统，建立企业的业务流程，量化企业文化，这些都将是企业发展的永恒的财富。 有些企业老总，认为最高的管理就是不用管理，无为而治，这其实同样是要建立在企业的管理已经成熟的基础上。当企业处于发展阶段、起步阶段时，无为而治并不是能适应一个大的企业、大的集团公司的方式，更不能帮助企业快速扩张，对抗外部风险竞争。